Из-за дефицита топовых специалистов, а также по причине закрытости отрасли руководители компаний большей частью остаются внутри ЛПК, переходя лишь из одной организации в другую.
Так, в октябре этого года президентом российского подразделения International Paper была назначена Ксения Соснина, которая до этого являлась вице-президентом российских подразделений Stora Enso Packaging и Stora Enso. До нее президентом International Paper был Франц Йозеф Маркс, недавно занявший пост генерального директора Группы «Илим».
Недавно занявший пост генерального директора Rusforest AB Матти Лехтипуу до этого был руководителем российского офиса финской консалтинговой фирмы Pöyry Management Consulting. А новый генеральный директор ОАО «Монди СЛПК» Йорма Турпейнен ранее работал в компании StoraEnso.
В настоящее время объем мирового рынка услуг по поиску топ-менеджеров сокращается. Так, по данным Ассоциации консультантов по поиску и подбору персонала высшего управленческого звена (Association of Executive Search Consultants), в 2012 г. снижение составило 6,4%.
Однако в России, по словам консультанта индустриальной практики консалтинговой компании RosExpert Олега Кузнецова, спрос не только не падает, а становится более конкретным и сформулированным. То есть компании стали более скрупулезно относиться к поиску топ-менеджеров с точки зрения постановки задач, планов, а также результатов, которых от них ждут.
«В течение многих десятилетий основным критерием хорошего топ-менеджера лесной отрасли являлись его профессиональные качества, – рассказывает заместитель генерального директора Группы «Илим» по кадровым ресурсам Екатерина Серебреникова. – Сейчас этого уже недостаточно. Компаниям сегодня мало просто производить, им нужно производить эффективно. Именно такие руководители больше всего ценятся на рынке, но в нашей отрасли таких специалистов немного».
Однако острый недостаток специалистов высокого уровня в ЛПК России также объясняется еще и тем, что в отрасль практически не приходят специалисты извне. «Для российских компаний проблема дефицита профессионалов существует, – рассказывает Олег Кузнецов.
– Не все топ-менеджеры из других отраслей готовы работать в условиях отсутствия прозрачности и эффективного регулирования со стороны государства, высокого уровня коррупции. Для международных компаний, таких как Mondi, International Paper, проблемы дефицита профессионалов также существуют, но менее заметны, в связи с тем, что бизнес-процессы выстроены и зависимости от конкретного управленца минимальны».
Поиск руководителей высшего звена в России в основном происходит благодаря услугам рекрутинговых компаний. Помимо этого растет популярность внутренних рекрутинговых структур в организациях. Кроме того, для поиска топ-менеджеров активно используются профессиональные сети.
Прежде всего компании ищут руководителей, которые способны вникнуть в стратегию развития предприятия и максимально успешно ее реализовать. Так, например, консалтинговая компания Ward Howell за 10 лет существования лесопромышленного направления осуществила порядка 80 переходов ключевых руководителей из одной компании в другую.
Помимо сотрудников управляющих компаний, акционеры в условиях стагнации мирового ЛПК все большее внимание уделяют выбору директоров производственных площадок, обращая пристальное внимание на доходность компаний.
По словам управляющего партнера Лесопромышленной практики хедхантинговой компании Ward Howell Бориса Рохина, кто-то решает проблему повышения производительности труда, нанимая в штаб-квартиру иностранного носителя ноу-хау от лучших мировых лесопромышленников. Кто-то – приглашая на завод директоров из других отраслей, где внедрены современные технологии эффективного производства, типа Lean.
Особенностью поиска руководителей высшего звена является его конфиденциальность, так как вакансии, как правило, не размещаются в открытом доступе. Информация об открытой позиции топ-менеджера может негативно сказаться на имидже компании как свидетельство нехватки профессиональных специалистов.
Резюме также зачастую не публикуются. Это во многом связано с тем, что чаще всего топ-менеджеры уже где-то работают, так как безработный специалист может вызвать подозрения у компании-нанимателя. В таком случае наниматель, дорожа репутацией, обращается к дорогостоящему посреднику, который понимает отрасль и знает ее инсайдеров, а также гарантирует конфиденциальность переговоров.
В такой ситуации рекрутинговые компании для поиска кандидата нередко прибегают к хедхантингу, заключающемуся в переманивании топовых работников из одной компании в другую. Чаще всего запрос со стороны нанимателя заключается в том, чтобы найти лучшего специалиста из возможных. Однако около 5% обращений в рекрутинговую компанию, по словам Бориса Рохина, носят формат «нужен именно этот специалист».
«Бывает даже так, что заинтересовавшийся нашим обращением топ-менеджер встречается с представителями заказчика, не зная, кто они: на таких встречах нет обмена визитными карточками. В подобных случаях репутация консультанта – единственный гарант доверия обеих сторон. Это и есть то, что в просторечии именуют «хедхантинг»», – рассказывает Борис Рохин. Встречаются также ситуации, когда компания самостоятельно договаривается с найденным ей кандидатом, а к агентству по поиску сотрудников обращается за тем, чтобы проверить свой выбор.
Нередко при поиске топ-менеджмента обращаются к зарубежным организациям, имеющим свои подразделения в России. Сотрудники таких предприятий имеют опыт руководства в иностранной компании, а также знакомы со спецификой работы в России. По словам Бориса Рохина, сочетание «русский СЕО из другой отрасли плюс лесопромышленный иностранный СОО» сейчас является наиболее жизнеспособным.
«Инвестор получает как компетенцию по работе в российских условиях, так и западное ноу-хау – и то и другое в очищенном от «вредных примесей» национального леспрома виде». Однако иностранным специалистам сложно работать в российских компаниях, где система управления только создается и не всегда четко отлажена.
На данный момент лишь 50% иностранцев выживает в отрасли, однако, по мнению экспертов, без иностранных управленцев лесная отрасль России не выживет. И для увеличения процента иностранных специалистов необходим существенный приток инвестиций.
«В настоящее время, – рассказывает менеджер по персоналу российского подразделения UPM Наталья Цымбал, – в российском подразделении UPM нет топовых вакансий, но если они появляются, то довольно часто мы действительно закрываем их иностранными специалистами.
Нередко позиция в России, как, впрочем, и в других странах, является еще одной ступенью в карьерной лестнице наших коллег из материнской компании. В то же время это позволяет нам усилить интеграцию между Европой и Россией и внедрить европейские подходы к ведению бизнеса».
Текучесть топовых работников в компаниях ЛПК нередко связана с одной из основных проблем отрасли, заключающейся в ее неопределенности и подчас неэффективности. Первоклассный менеджер нуждается в постановке конкретных целей и задач, а во многих компаниях ЛПК России отсутствует четкий план работы.
«Люди с давно сложившихся рынков – а особенно из такой консервативной отрасли, как лесная, – очень боятся неопределенности, а это главная трудность, с которой они сталкиваются в России или в Бразилии», – рассказывает Борис Рохин.
С другой стороны, по словам Олега Кузнецова, так как у топ-менеджмента нет уверенности в завтрашнем дне, то он не может, а часто и не хочет делегировать вопросы бизнеса своим подчиненным. Как следствие, часто после ухода такого руководителя работу нужно начинать с нуля – у ушедшего сотрудника нет преемника, способного его заменить. Компания теряет конкурентные преимущества: клиентов, контракты, начатые и нереализованные планы.
Еще одной особенностью миграции топовых сотрудников в ЛПК России является тот факт, что неудачи или злоупотребления руководителя на предыдущем месте работы не означают, что он не найдет себе нового «применения».
Как рассказывает Борис Рохин, на фоне нарастающего недоинвестирования и, как следствие, дефицита квалифицированных менеджеров, инвесторы лесопромышленного сектора, да и промышленности в целом, вынуждены проявлять колоссальную по мировым меркам толерантность к коррупции и непрофессионализму. Отсюда, по словам эксперта, мы нередко имеем то, что на Западе немыслимо: ставшую привычной череду переходов руководителей с одних незавершенных или неуспешных проектов на другие.
В целом же миграция руководителей высшего звена внутри отрасли – вполне нормальное явление и закономерный процесс. «Плюсы таких переходов, – считает Наталья Цымбал, – заключаются в обмене опытом, который приносят новые люди, и в том, что новая команда может разработать свежие, более перспективные идеи. На уровне топ-менеджмента в наших непростых экономических условиях – это сейчас критически необходимо.
Главное, чтобы уходы руководителей в новую компанию не были слишком частыми и чтобы они не ушли все сразу. Иначе это будет свидетельствовать о больших проблемах в организации». Недавние изменения в руководстве крупных лесопромышленных организаций России во многом связаны с принятием акционерами новой стратегии развития компании.
Комментарии