Рынок труда сегодня дифференцирован от региона к региону, от профессии к профессии, однако, несмотря на это, проблема нехватки кадров на промышленных предприятиях чрезвычайно актуальна. Так, например, в лесной отрасли спрос на рабочие специальности существенно превышает количество резюме соискателей.
С начала 2011 г. в России спрос на персонал в лесной промышленности существенно превышает предложение. Так, за два года на рынке труда в отрасли в 2,5 раза увеличился объем публикуемых вакансий, тогда как количество резюме соискателей выросло только на 30%.
Динамика откликов, поступающих на одну вакансию в индустрии заготовки и обработки леса в 2012 г., подтверждает сокращение разрыва между спросом и предложением: даже с учетом традиционных сезонных спадов заметно снижение активности соискателей. Уменьшается и значение hh.индекса, показывающего, сколько резюме приходится на одну вакансию в отрасли.
Для сбалансированного рынка труда характерен показатель индекса от 2 до 3, а в лесной промышленности он уже достиг 1,3 и продолжает последовательно снижаться. При сохранении этих тенденций через один-два года рынок труда столкнется с острым дефицитом персонала.
Уже сейчас работодатели отмечают сложности в поиске квалифицированных рабочих, операторов производственных линий и инженернотехнических работников.
Такая ситуация на рынке труда в лесной промышленности – результат разваленного института среднего специального и профессиональнотехнического образования, низких рейтингов инженерных специальностей в вузах и демографической ямы 1990-х гг.
Между тем лесная промышленность готова предложить квалифицированным сотрудникам вполне конкурентоспособную заработную плату и адекватные условия труда.
Так, даже на начальных позициях, куда приглашают людей без опыта работы, можно получать в среднем 30 тыс. руб. в месяц – это выше среднерыночного заработка отдельных регионов.
Опытные специалисты могут рассчитывать на доход уже в 60–65 тыс. руб. ежемесячно, а максимальные предложения на руководящих позициях доходят до полумиллиона руб.
Конечно, зарплаты варьируются в зависимости от масштаба и оборотов компании, а также от региона. Например, в столице зарплаты в лесопромышленных компаниях на 15–60% выше, чем в регионах.
Недостаток «синих воротничков» (квалифицированных рабочих) восполняется предприятиями за счет привлечения трудовых мигрантов из стран СНГ, Белоруссии, а также из регионов России.
Сегодня в стране большое количество отдельных областей с высокой долей трудоспособного, но безработного населения. Нередки случаи, когда работники формально числятся за умирающим предприятием и таким образом не являются безработными, но в реальности это свободные рабочие руки.
Поэтому один из очевидных выходов из сложившейся ситуации на рынке – развитие программ по релокации персонала из внутренних регионов, переброс трудовых ресурсов туда, где они нужнее.
Регулярные исследования компании HeadHunter говорят о растущей мобильности людей. Так, за 2012 г. количество россиян, готовых ради работы переехать в другой регион, выросло на 34%.
Но пока основную долю среди этих людей составляют менеджеры среднего и высшего звена – они в меньшей степени привязаны к месту жительства и для них переезд не ударит по семейному бюджету. Готовность рабочего персонала к релокации растет очень медленно.
Здесь сказывается масса сдерживающих факторов – отсутствие доверия работодателям, неуверенность в стабильности экономической ситуации в стране, а также привязанность к своим земельным участкам, семьям и т.д.
Поэтому так важно решать эту проблему на государственном уровне. И прежде всего нужно создать системное взаимодействие между регионами, предприятиями, образовательными учреждениями, службами занятости по развитию релокационных программ.
Необходимо постоянно информировать людей о существующих возможностях, предоставлять переселяющимся работникам социальные гарантии, помогать им найти на новом месте жилье и т.п. Первые шаги в этом направлении уже предпринимаются, но на отработку полноценного слаженного механизма уйдут годы.
Пока у работодателей, чья потребность в профессиональных кадрах постоянно растет, есть другие доступные инструменты. Один из них – создание программ подготовки профильных специалистов под нужды крупных предприятий совместно с высшими и средними техническими учебными заведениями.
Об этом участники рынка говорят уже несколько лет, но реально работающих программ все еще недостаточно. Между тем именно активные работодатели, заинтересованные в притоке квалифицированных кадров, должны быть инициаторами восстановления программ подготовки таких специалистов. Есть примеры западных компаний, где подобное партнерство поставлено на поток, причем с прицелом на перспективу.
Так, при появлении нового станка на Западе он первым делом попадает в учебное заведение (на средства бизнеса), и только потом – на предприятия. И это лишь один из вариантов решения проблемы устаревшей материальнотехнической базы, на которую сетуют практически все учебные заведения.
Географические особенности России определяют кластерное распределение предприятий лесной промышленности по регионам. В некоторых из них заготовка леса является ключевой отраслью, и соответственно именно там открыты карьерные перспективы в лесной промышленности.
Это тоже задача для плотного взаимодействия бизнеса и местных администраций. Примеров регионов, привлекающих профессионалов в той или иной отрасли, пока не так много – это Сочи, Сибирь и Дальний Восток.
Лесная промышленность может стать основой деятельности в Республике Коми, Карелии, Башкортостане, Татарстане, Красноярском крае. Это поможет не только остановить отток молодежи из региона, но и привлекать квалифицированных работников на дефицитные позиции в местной промышленности.
Комментарии