Огромный сырьевой потенциал, возрастающая покупательная способность россиян, рост деревообрабатывающей и мебельной промышленности в ближайшие 3-4 года спровоцируют рост уровня управленческих кадров и повышение зарплат отрасли в целом
Дефицит высококвалифицированных специалистов и управленцев в отрасли приводит к тому, что даже технолога на деревообрабатывающее предприятие приходится искать с применением методики прямого поиска. Трудности подбора высококвалифицированных специалистов и управленцев связаны с тем, что индустрия в целом находится в начальной стадии профессионализации компаний. Однако огромный сырьевой потенциал, возрастающая покупательная способность россиян, рост деревообрабатывающей и мебельной промышленности в ближайшие 3-4 года спровоцируют рост уровня управленческих кадров и повышение зарплат отрасли в целом.
Как известно, существует несколько основных предпосылок успеха ведения бизнеса в лесной промышленности, а именно: близость к сырью и потенциальным потребителям продукции, доступность энергоносителей, наличие квалифицированного рядового персонала, грамотная бизнес-стратегия и профессионализм управленцев высшего звена. Последний фактор, с нашей точки зрения, является одним из наиболее важных. Именно от профессионализма людей, управляющих компанией, будет зависеть эффективность использования ее ресурсов и дальнейшее развитие. Уровень деловой культуры, общего понимания бизнес-процессов, знание западных технологий управления в российской лесной промышленности, по сравнению с другими сырьевыми отраслями страны - ниже.
Причина этому - фактическое отсутствие молодых управленцев, в то время как процент людей старшего поколения на руководящих постах превалирует. Такое состояние кадровой структуры предприятий отрасли объясняется рядом причин. Во-первых, очень низкий уровень заработной платы. Этот фактор привел к тому, что в течение последних пятнадцати лет наиболее перспективная молодежь предпочитала работать в экономически более состоятельных отраслях экономики, где уровень зарплат выше. Во-вторых, приватизационный процесс в отрасли, к сожалению, имел практически ничем не прикрытый криминальный оттенок, что также не повышало привлекательность индустрии для наемных управленцев. В-третьих, смены поколений в большинстве компаний не происходит.
Молодые менеджеры не имеют возможности реализовывать свои идеи и управленческий потенциал. Безусловно, в российском ЛПК присутствуют компании, которым удалось сохранить старые управленческие кадры и вырастить талантливых управленцев внутри собственных структур. Однако их число невелико и, развиваясь и выходя на качественно новый уровень, они также испытывают острый управленческий голод. В российской лесной отрасли пока существует небольшое количество западных компаний и профессиональных российских, прививающих цивилизованную бизнес-культуру и управленческие технологии. Таким образом, управленцев необходимой квалификации для компаний, профессионально подходящих к качеству менеджмента, приходится искать в компаниях, производящих товары народного потребления. Здесь можно найти управленцев на такие позиции, как генеральный директор, директор по логистике и закупкам, коммерческий директор и финансовый директор.
Конечно, этим менеджерам, новичкам в лесной промышленности, приходится проходить серьезную адаптацию к реалиям «лесного» бизнеса, и не все с этим справляются, но общая логика бизнеса и стандартные бизнес-технологии начинают работать и здесь, поэтому успешные менеджеры из сектора товаров народного потребления и других отраслей вполне могут приживаться и в лесной индустрии. При поиске управленцев для лесной промышленности в других отраслях необходимо, прежде всего, учитывать способность менеджера к адаптации к непрозрачной бизнес-среде и умение выстраивать нормальные рабочие отношения как внутри коллектива, так и за его пределами, учитывая, как правило, низкий уровень деловой культуры. Таким образом, стимулы для перехода менеджеров из других отраслей в лесную промышленность очень слабые. Здесь очень мало иностранных топ-менеджеров, а их эффективность на позициях генеральных директоров в связи со спецификой индустрии может оказаться невысокой.
Если высшему руководству удалось пригласить грамотного и успешного менеджера, из-за выше перечисленных факторов возникает другая проблема - удержание талантливых специалистов. Это распространяется на специалистов среднего звена и технологов, знакомых с западным оборудованием и технологиями. Существует несколько важных моментов, на которые работодателям стоит обратить внимание. Пожалуй, первое -это грамотное выстраивание компенсационных пакетов для соискателей, в частности для руководителей высшего звена. К примеру, кроме рыночной зарплаты стоит предложить и так называемый отложенный бонус, который выплачивается через год-два работы и находится в зависимости от результатов работы руководителя. Эти условия фиксируются в отдельном «соглашении по целям», которое подписывается по взаимному соглашению сторон после 1-2 месяцев работы в случае прихода новых руководителей, и каждый финансовый год с действующими руководителями.
Стоит предложить всевозможные кредиты по льготным условиям для сотрудников компании. Например, повсеместно распространенный «социальный пакет», обычно состоящий из медицинской страховки менеджера и членов его семьи, страховки жизни, автомобиля компании в зависимости от занимаемой должности. Также приглашенному специалисту необходимо предложить профессионально разработанную программу тренингов, рабочих семинаров, курсов повышения квалификации. В свою очередь кандидат, кроме профессиональных навыков, должен обладать отличными коммуникативными свойствами и трезво оценивать свои управленческие возможности в связи с «непрозрачными» правилами игры. Он должен приготовиться к тому, что будет постоянно сталкиваться с необходимостью вести переговоры и добиваться взаимовыгодных условий сосуществования с представителями властей всех уровней и локальными экономическими элитами. Не исключено, что такая нелегкая работа, требующая задатков психолога, будет продвигаться в условиях не всегда высокой корпоративной культуры самой компании. Учитывая сложившуюся общую ситуацию в отрасли, без этих навыков достаточно сложно достичь положительных результатов.
Если говорить о тенденции изменений уровня зарплат, то следует отметить, что уровень компенсаций руководителей высшего звена в любой «тяжелой» индустрии зависит от величины бизнеса, формы собственности и конъюнктуры рынка. В случае острой нехватки руководителей может происходить некоторое увеличение зарплат, но этот фактор, по нашему мнению, не способен значительно повысить компенсационный пакет. В России наиболее высокие зарплаты выплачиваются в нефтяной промышленности. В последнее время возросли базовые зарплаты руководителей в металлургической промышленности. ЛПК, как наименее развитый и профессиональный сектор, с точки зрения менеджмента, находится в нижнем диапазоне зарплат: $100 000-$500 000 в год. Нам уже неоднократно приходилось выполнять для лесопромышленных компаний поиск управленцев высшего и среднего звена и даже редких технических специалистов.
Клиентов, конечно, интересуют люди, обладающие навыками «цивилизованного» управления бизнесом, высокой деловой культурой, бизнес-образованием и способностью к стратегическому мышлению. Однако в существующих условиях, поиск таких специалистов очень осложняется. Наибольших усилий нам стоил поиск специалиста по закупкам леса для одного из офисов крупнейшей западной корпорации в Сибирском регионе. Мы проинтервьюировали около 50 человек, по два раза посещали Иркутск. Красноярск. Новосибирск, Санкт-Петербург. В итоге искомый специалист был найден в Архангельске. Причем привлечение к сотрудничеству нашей компании, которая специатизнруется на прямом поиске топ-менеджеров, было обусловлено как ограниченностью количества кандидатов нужной квалификации на рынке, так и отрицательным опытом работы клиента с рекрутинговыми агентствами.
Складывается парадоксальная ситуация, когда даже технолога на деревообрабатывающее предприятие приходится искать с применением методики прямого поиска. Все вышеописанные трудности подбора высококвалифицированных специалистов и управленцев связаны с тем, что индустрия в целом находится в начальной стадии профессионализации компаний. Однако огромный сырьевой потенциал, возрастающая покупательная способность россиян, рост деревообрабатывающей и мебельной промышленности спровоцируют в ближайшие 3-4 года рост уровня управленческих кадров и повышение зарплат отрасли в целом. Очевиден тот факт, что с консолидацией индустрии, приходом в нее крупных иностранных инвестиций будет наблюдаться острый дефицит управленцев, а также рост зарплат управленцев высшего звена. С ростом же «прозрачности» правил ведения игры в индустрии возрастет и ее привлекательность, повысится профессиональный уровень управления и приток в нее молодых менеджеров.
Комментарии