Профессионализация менеджмента лесопромышленных компаний будет расти

Как известно, существует несколько основных предпо­сылок успеха ведения бизнеса в лесной промышленности, а именно: близость к сырью и потенциальным потребителям продукции, доступность энергоносителей, наличие квалифи­цированного рядового персонала, грамотная бизнес-страте­гия и профессионализм управленцев высшего звена. Послед­ний фактор, с нашей точки зрения, является одним из наиболее важных. Именно от профессионализма людей, управля­ющих компанией, будет зависеть эффективность использо­вания ее ресурсов и дальнейшее развитие. Уровень деловой культуры, общего понимания бизнес-процессов, знание западных технологий управления в рос­сийской лесной промышленности, по сравнению с другими сырьевыми отраслями страны - ниже.

Причина этому - фак­тическое отсутствие молодых управленцев, в то время как процент людей старшего поколения на руководящих постах превалирует. Такое состояние кадровой структуры предпри­ятий отрасли объясняется рядом причин. Во-первых, очень низкий уровень заработной платы. Этот фактор привел к тому, что в течение последних пятнадцати лет наиболее перспективная молодежь предпочитала работать в экономически более состоятельных отраслях экономики, где уровень зарплат выше. Во-вторых, приватизационный про­цесс в отрасли, к сожалению, имел практически ничем не при­крытый криминальный оттенок, что также не повышало при­влекательность индустрии для наемных управленцев. В-треть­их, смены поколений в большинстве компаний не происходит.

Молодые менеджеры не имеют возможности реализовывать свои идеи и управленческий потенциал. Безусловно, в россий­ском ЛПК присутствуют компании, которым удалось сохра­нить старые управленческие кадры и вырастить талантливых управленцев внутри собственных структур. Однако их число невелико и, развиваясь и выходя на качественно новый уро­вень, они также испытывают острый управленческий голод. В российской лесной отрасли пока существует небольшое количество западных компаний и профессиональных россий­ских, прививающих цивилизованную бизнес-культуру и управ­ленческие технологии. Таким образом, управленцев необходи­мой квалификации для компаний, профессионально подходящих к качеству менеджмента, приходится искать в компаниях, производящих товары народного потребления. Здесь можно найти управленцев на такие позиции, как генеральный дирек­тор, директор по логистике и закупкам, коммерческий дирек­тор и финансовый директор.

Конечно, этим менеджерам, но­вичкам в лесной промышленности, приходится проходить серь­езную адаптацию к реалиям «лесного» бизнеса, и не все с этим справляются, но общая логика бизнеса и стандартные бизнес-технологии начинают работать и здесь, поэтому успешные ме­неджеры из сектора товаров народного потребления и других отраслей вполне могут приживаться и в лесной индустрии. При поиске управленцев для лесной промышленности в других от­раслях необходимо, прежде всего, учитывать способность ме­неджера к адаптации к непрозрачной бизнес-среде и умение выстраивать нормальные рабочие отношения как внутри кол­лектива, так и за его пределами, учитывая, как правило, низкий уровень деловой культуры. Таким образом, стимулы для пере­хода менеджеров из других отраслей в лесную промышленность очень слабые. Здесь очень мало иностранных топ-менеджеров, а их эффективность на позициях генеральных директоров в связи со спецификой индустрии может оказаться невысокой.

Если высшему руководству удалось пригласить грамот­ного и успешного менеджера, из-за выше перечисленных факторов возникает другая проблема - удержание талантли­вых специалистов. Это распространяется на специалистов среднего звена и технологов, знакомых с западным оборудо­ванием и технологиями. Существует несколько важных моментов, на которые ра­ботодателям стоит обратить внимание. Пожалуй, первое -это грамотное выстраивание компенсационных пакетов для соискателей, в частности для руководителей высшего звена. К примеру, кроме рыночной зарплаты стоит предложить и так называемый отложенный бонус, который выплачивается через год-два работы и находится в зависимости от результа­тов работы руководителя. Эти условия фиксируются в от­дельном «соглашении по целям», которое подписывается по взаимному соглашению сторон после 1-2 месяцев работы в случае прихода новых руководителей, и каждый финансовый год с действующими руководителями.

Стоит предложить всевозможные кредиты по льготным условиям для сотрудников компании. Например, повсемест­но распространенный «социальный пакет», обычно состоя­щий из медицинской страховки менеджера и членов его се­мьи, страховки жизни, автомобиля компании в зависимости от занимаемой должности. Также приглашенному специали­сту необходимо предложить профессионально разработан­ную программу тренингов, рабочих семинаров, курсов по­вышения квалификации. В свою очередь кандидат, кроме профессиональных на­выков, должен обладать отличными коммуникативными свойствами и трезво оценивать свои управленческие возмож­ности в связи с «непрозрачными» правилами игры. Он дол­жен приготовиться к тому, что будет постоянно сталкиваться с необходимостью вести переговоры и добиваться взаимовы­годных условий сосуществования с представителями властей всех уровней и локальными экономическими элитами. Не ис­ключено, что такая нелегкая работа, требующая задатков психолога, будет продвигаться в условиях не всегда высокой корпоративной культуры самой компании. Учитывая сложив­шуюся общую ситуацию в отрасли, без этих навыков доста­точно сложно достичь положительных результатов.

Если говорить о тенденции изменений уровня зарплат, то следует отметить, что уровень компенсаций руководителей высшего звена в любой «тяжелой» индустрии зависит от ве­личины бизнеса, формы собственности и конъюнктуры рын­ка. В случае острой нехватки руководителей может происхо­дить некоторое увеличение зарплат, но этот фактор, по наше­му мнению, не способен значительно повысить компенсаци­онный пакет. В России наиболее высокие зарплаты выплачи­ваются в нефтяной промышленности. В последнее время воз­росли базовые зарплаты руководителей в металлургической промышленности. ЛПК, как наименее развитый и професси­ональный сектор, с точки зрения менеджмента, находится в нижнем диапазоне зарплат: $100 000-$500 000 в год. Нам уже неоднократно приходилось выполнять для лесо­промышленных компаний поиск управленцев высшего и среднего звена и даже редких технических специалистов.

Клиентов, конечно, интересуют люди, обладающие навыка­ми «цивилизованного» управления бизнесом, высокой дело­вой культурой, бизнес-образованием и способностью к стра­тегическому мышлению. Однако в существующих условиях, поиск таких специалистов очень осложняется. Наибольших усилий нам стоил поиск специалиста по за­купкам леса для одного из офисов крупнейшей западной корпорации в Сибирском регионе. Мы проинтервьюировали около 50 человек, по два раза посещали Иркутск. Красно­ярск. Новосибирск, Санкт-Петербург. В итоге искомый спе­циалист был найден в Архангельске. Причем привлечение к сотрудничеству нашей компании, которая специатизнруется на прямом поиске топ-менеджеров, было обусловлено как ограниченностью количества кандидатов нужной квалифи­кации на рынке, так и отрицательным опытом работы клиен­та с рекрутинговыми агентствами.

Складывается парадок­сальная ситуация, когда даже технолога на деревообрабаты­вающее предприятие приходится искать с применением ме­тодики прямого поиска. Все вышеописанные трудности подбора высококвалифи­цированных специалистов и управленцев связаны с тем, что индустрия в целом находится в начальной стадии професси­онализации компаний. Однако огромный сырьевой потенци­ал, возрастающая покупательная способность россиян, рост деревообрабатывающей и мебельной промышленности спровоцируют в ближайшие 3-4 года рост уровня управлен­ческих кадров и повышение зарплат отрасли в целом. Очеви­ден тот факт, что с консолидацией индустрии, приходом в нее крупных иностранных инвестиций будет наблюдаться ос­трый дефицит управленцев, а также рост зарплат управлен­цев высшего звена. С ростом же «прозрачности» правил ве­дения игры в индустрии возрастет и ее привлекательность, повысится профессиональный уровень управления и при­ток в нее молодых менеджеров.