Наставничество в организации

Нет необходимости описывать, насколько это древняя и проверенная временем форма обучения. Наставничество представляет собой форму работы, при которой опытного человека прикрепляют к молодому и необученному с тем, чтобы последний, работая в тандеме с опытным товарищем, профессионально рос и развивался, овладевал знаниями и навыками, уже при этом работая. Такая система позволяет преодолеть разрыв, возникающий между обучением и использованием полученных навыков в реальной работе. Таким образом, наставничество получило распространение и признание практически во всех отраслях, начиная от ИТ и заканчивая сугубо производственным комплексом.

К необходимости внедрения этой системы пришли и на Демидовском фанерном комбинате. Главной причиной тому послужила нехватка квалифицированных рабочих, высокая текучесть ученического состава, поскольку «не каждый новичок, – по словам руководителя отдела по персоналу Демидовского фанерного комбината Ольги Истратовой, – самостоятельно может адаптироваться к высоким требованиям к качеству работы, выпускаемой продукции, а также к новым условиям интенсивного труда, традициям и корпоративной культуре предприятия. Мы выбрали вполне традиционную форму наставничества, так как семинарские занятия проводятся только с руководителями и специалистами, – продолжает Ольга, – но никак не с рабочими. Трудно представить рабочего в учебном классе, где он осваивает ту или иную операцию, да еще и с отрывом от рабочего процесса, от условий производственного цеха, от коллектива, с которым ему предстоит трудиться».

Организация системы наставничества на Демидовском фанерном комбинате

На Демидовском фанерном комбинате наставничество устанавливается над всеми без исключения принятыми сотрудниками на срок до 1 года, на всех технологических этапах производства, а именно: на бирже сырья, лущильно-сушильном, сортировочном, клеильно-обрезном участках. Форма обучения предполагает «свой» подход к каждому ученику, образуя так называемую «систему индивидуального наставничества». Цели системы, направления наставничества, знакомство, знакомство с историей и структурой предприятия, производственным оборудованием, коллективом, правилами внутреннего распорядка. Цели системы, направления наставничества, оказание помощи, оказание помощи при вхождении в темп и ритм работы, освоении должностных задач и обязанностей, приобретении практических знаний, навыков, социально-психологической адаптации в коллективе, адаптации к корпоративной культуре, усвоении традиций и правил поведения на комбинате. Таким образом, наставник не только объясняет технологию производства, знакомит с оборудованием, но и помогает новичку влиться в коллектив, познакомиться с мастерами и руководителями, культурой предприятия.

Согласно Положению о наставничестве Демидовского фанерного комбината период обучения делится на два основных этапа.

1 этап (0,5 года), знакомство ученика с производственным оборудованием, с технологическим процессом, корпоративной культурой, трудовым коллективом, структурой предприятия. Присвоение стажеру (ученику) не ниже 3 разряда по основной профессии.

2 этап (0,5 года), повышение профессионального мастерства. Повышение квалификации (разряда) сотрудника и при необходимости присвоение смежной профессии.

Показателями эффективности работы наставника является результат выполнения его учеником поставленных целей и задач в период стажировки. Оценка производится квалификационной комиссией на промежуточном (по истечении 0,5 года) и на итоговом контроле по истечении 1 года согласно Положению об аттестации и присвоении квалификации. Само собой разумеется, что одним из наиболее ответственных этапов в этом процессе является выбор наставника, и согласно «Положению о наставничестве» Демидовского фанерного комбината основными критериями отбора являются:

а) стаж работы на комбинате не менее 1 года;

б) отсутствие административных нарушений и нарушений по технике безопасности;

в) квалификационный разряд по основной профессии.

Но это далеко не все! Для того чтобы реально состояться как наставнику, необходимо обладать определенными профессионально-психологическими качествами. Набор желаемых качеств очень обширен. Среди них: – способность взять на себя лидерство; – терпение и готовность работать с другими людьми; – инициативность;– готовность принять на себя ответственность ученика и помогать ему в установке целей работы; – богатый опыт в своей работе; – чувство такта и дипломатичность при работе с людьми разных возрастных групп; – способность проявить личную заинтересованность в ученике и помочь ему успешно пройти программу; – понимание всей важности и ответственность роли, которую он играет, и получение удовлетворения от этой работы.

В качестве стимулирующего фактора на Демидовском фанерном комбинате была разработана шкала оплаты, по которой наставнику выплачивается ежемесячная премия. Основанием для начисления доплаты за наставничество является отчет наставника о проделанной работе в произвольной форме. Однако при неудовлетворительной оценке работы к наставнику могут быть применены административные и экономические санкции вплоть до исключения из списков сотрудников, имеющих право заниматься наставничеством, и лишения доплаты за наставничество (с момента выявления нарушения). Но, даже несмотря на тщательную проработку системы обучения, ее внедрение сопровождается определенного рода проблемами.

По итогам опроса, произведенного между производственными начальниками, выяснилось, что в полной мере наставничество «прижилось» на лущильно-сушильном и клеильно-обрезном участках. На других же, в частности на сортировочном, ситуация иная. По словам Ольги Истратовой, «как только процесс обучения заканчивается, ученик увольняется или просто не выходит на работу, а в этом случае мастер «теряет в деньгах», будучи наставником, больше, чем он бы просто работал на производстве, из-за потери времени на ученика вместо выполнения плана работы».

И, тем не менее, «качество обучения повысилось, – говорит начальник отдела технического контроля Валерий Середенко, – постепенно возрастает желание наставников обучать качественно, чтобы ученики достигали необходимых результатов в срок». А это уже говорит о том, что проект входит в необходимое русло развития, даже несмотря на имеющиеся сложности. Менеджеры высшего и среднего звена получают необходимую квалификацию в бизнес-школах. А как обстоит дело с людьми производственных профессий? Показателями эффективности работы наставника является результат выполнения его учеником поставленных целей и задач в период стажировки. Но, даже несмотря на тщательную проработку системы обучения, ее внедрение сопровождается определенного рода проблемами.